"42%는 육아휴직도 못 쓰고 퇴사…임신 후 퇴직 압박, 이게 2025년 대한민국 직장 현실
📌 1. 충격적인 현실: 육아휴직을 ‘쓸 수 없는’ 직장
최근 시민단체 직장갑질119의 발표에 따르면, 직장인 42%가 육아휴직을 신청조차 못한 채 퇴사를 권유받고 있는 것으로 드러났습니다.
▶️ 특히 비정규직, 파견직, 계약직, 프리랜서 등 고용이 불안정한 근로자일수록 상황은 더 심각합니다.
💬 한 사례:
“임신 사실을 알리자마자, 팀장이 조용히 말하더군요. ‘회사가 정리하길 원해. 실업급여라도 받고 나가는 게 어때?’”
이 말은 곧, “육아휴직 쓰지 말고 나가라”는 퇴사 압박이었습니다
임신 후 퇴사 강요, 육아휴직 불허, 출산휴가 미제공 등 직장 내 모성권 침해 실태가 여전합니다. 직장갑질119의 조사 결과와 함께 법적 대처법도 확인해보세요.
임신하면 ‘눈치’, 출산하면 ‘퇴사’? 아직도 이런 직장 문화!
🧷 2. 출산휴가조차 ‘사치’…36%는 사용 어려워
출산휴가도 상황은 다르지 않습니다.
조사에 따르면 **출산휴가 사용에 어려움을 겪었다는 비율이 36%**에 달했습니다.
그 이유는?
- 대체 인력 미확보로 눈치 줌
- 중소기업의 인사공백 부담
- 상사의 비공식적 ‘불이익’ 경고
- 동료의 불편한 시선
👩⚖️ 현실은 법보다 회사 분위기가 무섭습니다.
직장갑질119의 최근 설문 조사에 따르면 직장인 42%가 육아휴직을 사용하지 못하고 퇴직을 권유받았다는 충격적인 결과가 나왔습니다. 특히 임신 사실을 알린 이후 회사로부터 퇴사를 종용당하거나, 출산휴가조차 제대로 사용하지 못한 사례가 여전히 적지 않습니다.
출산휴가조차 사용 못하는 직장인 36%… 비정규직은 더 열악
📊 3. 비정규직과 비노조원, 압박 더 심각
정규직조차 이런 상황이라면, 비정규직은 더 말할 것도 없습니다.
조직에서 보호받지 못하는 위치에 있는 이들은 출산·육아 관련 제도에 접근조차 못합니다.
“계약 연장 안 해줄 수도 있다”,
“아직 정규직도 아닌데 무슨 육아휴직?”
노조가 없는 직장에서는 근로기준법조차 무력화됩니다.
설문에 따르면 36%의 직장인들이 출산휴가 사용이 어렵다고 응답했습니다. 특히 비정규직, 노조가 없는 사업장, 중소기업에 근무하는 경우 상황은 더욱 열악했습니다. 일부는 “육아휴직급여 받을 바엔 실업급여 받고 나가라”는 식의 사실상 퇴사를 종용하는 압박을 받았다고 응답했습니다.
“임신 사실을 밝히자 인사평가가 급격히 나빠졌고, 결국 권고사직을 받았습니다.”
— 설문 참여자 A씨의 증언
🚨 4. 육아휴직 대신 실업급여? 불법인가요?
법적으로 육아휴직은 근로자가 요구하면 사업주는 원칙적으로 허용해야 하는 제도입니다.
그런데도 일부 기업에서는 육아휴직급여 대신 실업급여를 유도합니다.
이건 명백한 불법입니다.
- 육아휴직은 고용보험에서 지원되며
- 이를 방해하거나 불이익을 주는 것은 근로기준법 제74조 위반
육아휴직은 '권리'입니다… 강요된 퇴사는 불법
우리나라 근로기준법과 남녀고용평등법은 임신, 출산, 육아를 이유로 한 차별이나 불이익 처우를 엄격히 금지하고 있습니다. 또한, 육아휴직은 사용자의 ‘허가’가 아닌 근로자의 ‘권리’이며, 이를 이유로 한 불이익 처우는 명백한 불법입니다.
- 근로기준법 제74조: 사용자는 임신한 여성에게 출산 전후휴가를 주어야 한다.
- 남녀고용평등법 제19조: 육아휴직 신청을 이유로 불이익을 주는 것은 금지된다.
👩👧👦 5. 직장갑질119가 밝힌 2025년 대한민국의 민낯
이번 직장갑질119의 조사(2025년 1분기 기준)는 총 2,157명을 대상으로 진행됐으며,
그중 **‘출산 및 육아휴직 관련 불이익 경험이 있다’는 응답은 무려 48.7%**였습니다.
‘직장갑질119’는 이번 조사를 통해, 여전히 많은 사업장에서 모성보호 제도가 형식적으로만 존재하며, 실질적인 사용은 큰 장벽이 있음을 지적했습니다. 특히 고용이 불안정한 비정규직 여성의 경우, 임신 사실을 숨기고 일하다 결국 육체적·정신적으로 큰 피해를 입는 경우가 많습니다.
🧭 우리는 어떻게 대응해야 할까? (법적·현실적 대응 방법)
✅ 반드시 알아야 할 권리
- 출산휴가: 출산 전·후 90일 (법적 보장)
- 육아휴직: 자녀 8세 또는 초등학교 2학년 이하까지 1년
- 육아기 근로시간 단축도 가능
- 불이익 조치 금지: 육아휴직 후 원직복직 원칙
📞 도움 받을 곳
- 직장갑질119 (https://www.gabjil119.kr)
- 고용노동부 상담센터 (국번 없이 1350)
- 여성가족부 육아휴직 정보 포털
- 회사에 공식적으로 서면으로 육아휴직 신청
- 이메일 등 증거가 남는 방식 권장
- 거부하거나 불이익 시 고용노동부 진정 접수
- 직장갑질119에 상담 요청
🔍 실제 임신·출산 차별 사례 모음
1. 계약 연장 거부
사례: 계약직 교사 A씨는 임신 사실을 알린 뒤 “업무 지속이 어렵다”며 계약 연장을 거부당함
법적 위반: 고용상 불이익 처우 (남녀고용평등법 제19조 위반)
2. 출산휴가 중 해고
사례: 중소기업에 다니던 B씨는 출산휴가 시작 1주일 후 해고 통보를 받음
법적 위반: 근로기준법 제23조 및 남녀고용평등법 위반 (출산휴가 중 해고 금지)
3. 임신 사실 알리자 승진 취소
사례: 임원 승진이 예정되었던 C씨는 임신 이후 인사 평가가 재조정되며 탈락
법적 위반: 임신을 이유로 한 불이익 처우 (직장 내 성차별)
4. 복직 후 좌천
사례: 육아휴직 후 복직한 D씨는 고객 대응 업무에서 창고 정리 업무로 전환
법적 위반: 원직복귀 원칙 위반 (남녀고용평등법 제21조)
📚 법적으로 어떤 권리가 보장되나요?
✅ **출산휴가(90일) 및 육아휴직(최대 1년)**은 모든 근로자에게 보장된 법적 권리입니다.
✅ 출산휴가 중 해고 금지
→ 근로기준법 제23조, 출산휴가 중 근로자를 해고할 수 없음
✅ 임신·출산을 이유로 한 불이익 금지
→ 남녀고용평등법 제19조, 계약해지·감봉·전보 등 모두 불법
✅ 복직 시 동일 또는 유사 업무 배치 의무
→ 남녀고용평등법 제21조, 임의로 좌천시키면 불법
⚖️ 대응 방법: 내가 겪은 차별, 이렇게 해결하세요
1. 모든 상황 증거로 남기기
- 문자, 메일, 메신저 캡처
- 인사 평가 자료, 계약서, 인사이동 공문 등 수집
2. 회사에 공식 이의 제기 (서면 또는 이메일 권장)
3. 고용노동부 진정 또는 신고
- 고용노동부 홈페이지 또는 1350 고객센터 이용
- 성차별·모성권 침해 진정으로 접수
4. 직장갑질119, 공익노무사 상담
- 직장갑질119 상담신청
- 지역 노동권익센터 무료 상담도 활용 가능
🔎 마무리 요약
출산과 육아는 여성만의 문제가 아닙니다.
우리 모두가 함께 짊어져야 할 미래의 과제이며,
그 시작은 제도와 문화를 실제로 지키는 직장에서 출발합니다.
“출산은 선택의 문제가 아닌, 국가 존속의 필수 조건입니다.”
당신의 권리를 외면하지 마세요.
함께 목소리를 내야 바뀝니다.
임신과 출산은 축복이지 죄가 아닙니다.
우리 사회가 진정한 의미의 ‘워라밸’을 구현하려면, 여성 노동자들이 법적 권리를 눈치 보지 않고 당당히 누릴 수 있어야 합니다.
여전히 존재하는 ‘임신=퇴사’ 문화, 이젠 바뀌어야 할 때입니다.